Zuvor haben wir analysiert den angemessenen Umfang von Ermittlungsanfragen, in denen die Ergebnisse von Drogen- und Alkoholtests von Mitarbeitern angefordert wurden. In diesem Artikel analysieren wir eine viel mächtigere Entdeckungssubstanz: Handydaten.
Jeder besitzt ein Handy, einschließlich, meistens und manchmal zum Leidwesen seiner Arbeitgeber, Arbeitnehmer. Einige haben zwei; eine persönliche und eine von ihrem Arbeitgeber ausgestellte. Angesichts der Allgegenwart von Mobiltelefonen und der enormen Menge an Daten, die sie über ihren Besitzer enthalten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Standort, Kommunikation und Mobiltelefonnutzung, ist es üblich geworden, dass Parteien verlangen, dass Mobiltelefondaten bei Entdeckung vorgelegt werden.
Die Frage, ob diese Daten produziert werden sollen, an wen die Daten produziert werden sollen und der angemessene Umfang dieser Daten ist daher oft fruchtbarer Boden für Streitigkeiten zwischen den Parteien, da diese Daten eine Stichprobe von Informationen in Bezug auf die Privatsphäre enthalten, möglicherweise privilegierte Elemente , Unternehmensrichtlinien, Entscheidungsfindung usw.
Der Oberste Gerichtshof von Texas stürzte kürzlich in die Flaute von Anfragen zur Offenlegung von Handydaten und gab Arbeitgebern die dringend benötigte Anleitung, wie sie darauf reagieren sollten. Siehe In Bezug auf Kuraray America, Inc., Nr. 20-0268, — SW3d —, 2022 WL 17542911 (Tex. 9. Dez. 2022). Es legt drei Schlüsselprinzipien fest, die Arbeitgeber bei der Ermittlung von Mobiltelefondaten anleiten sollen:
- Um Anspruch auf Mobilfunkdaten zu haben, muss die anfordernde Partei nachweisen, dass die Person, deren Daten gesucht werden, diese zum oder um den Zeitpunkt des mutmaßlichen Vorfalls verwendet hat. und die Handynutzung dieser Person könnte ein Faktor gewesen sein, der zu dem mutmaßlichen Vorfall beigetragen hat.
- Wenn die ersuchende Partei diese anfängliche Belastung erfüllt, muss ein Arbeitgeber möglicherweise Handydaten vorlegen, kann aber den Umfang der erhobenen Daten auf den Zeitpunkt beschränken, zu dem das Handy zu dem mutmaßlichen Vorfall beigetragen haben könnte.
- Wenn und nur wenn diese erste begrenzte Vorlage zeigt, dass das Mobiltelefon möglicherweise zu dem Vorfall beigetragen hat, kann das Prozessgericht nach eigenem Ermessen die Frist verlängern und einen Arbeitgeber anweisen, weitere Daten bereitzustellen, jedoch nur, wenn weiterhin ein Zusammenhang besteht zwischen dem verlängerten Zeitraum, der Nutzung und dem angeblichen Vorfall.
Die Herausgabe von Mobilfunkdaten außerhalb dieses Rahmens gilt als missbräuchlich. Diese Regeln bieten nicht nur eine dringend benötigte Anleitung für die Produktion von Handydaten im Allgemeinen, sondern sollten auch übereifrige Anwälte der Kläger davon abhalten, zunächst einen übermäßig langen Zeitraum für Handydaten zu fordern, in der Hoffnung, dass das Gericht in erster Instanz das Baby aufteilen wird , ihre Anfrage um die Hälfte reduzieren und gleichzeitig die Herausgabe von Daten außerhalb des Zeitraums des betreffenden Vorfalls anordnen. Das Gericht weist diesen Ansatz ausdrücklich zurück, und ein Arbeitgeber, der mit einer solchen Aufforderung konfrontiert ist, sollte lautstark zurückschlagen.
Fazit :
Wie immer bei Arbeitnehmerklagen ist der Arbeitgeber der große Fisch – er hat die tiefsten Taschen und am meisten zu verlieren. Beschwerdeführer suchen daher oft nach so viel Schmutz wie möglich, unabhängig davon, wie dieser Schmutz mit dem angeblichen Vorfall zusammenhängt, um einen Beweiskrümel zu finden, der den Arbeitgeber in ein schlechtes Licht rückt und zeigt, dass er die Standardprotokolle nicht befolgt hat , Richtlinien oder Mandate (selbst wenn es nur einmal oder Jahre vor dem mutmaßlichen Vorfall passiert ist) oder einfach peinlich für den Arbeitgeber ist (sehr wahrscheinlich, wenn der Umfang der auf dem Mobiltelefon angeforderten Daten groß genug ist). Wenn ein Kläger nur eine SMS, eine E-Mail, einen Anruf ergattern kann, glaubt er, den Arbeitgeber überlisten und vor Gericht eine Trophäe vorbringen zu können.
Diese Entscheidung stellt sicher, dass Kläger nur in kleinen Teichen mit strengen Einschränkungen fischen können und dass sich die Fälle auf relevante Themen konzentrieren. Wenn ein Beschwerdeführer Handydaten anfordert, die in keinem Zusammenhang mit dem angeblichen Vorfall stehen, weder zeitlich noch inhaltlich, sollte ein Arbeitgeber widersprechen und dem Beschwerdeführer sagen, dass er woanders fischen soll.